Quá phổ biến và quá quen thuộc
Là một hình thức đánh giá đơn giản và dễ sử dụng, DISC được rất nhiều doanh nghiệp sử dụng trong công tác tuyển dụng. Cũng chính vì thế, có nhiều ứng viên đã thực hiện nhiều lần bài đánh giá DISC. Và cũng như với bất kì bài đánh giá nào khác, khi đã làm qua nhiều lần, ứng viên có thể dễ dàng xác định được nên trả lời các câu hỏi như thế nào để thể hiện bản thân là ứng viên hoàn hảo cho công việc mặc dù những câu trả lời đó hoàn toàn không giống với tính cách thật của họ.

Không chỉ đơn thuần là một bài đánh giá tính cách, những thông tin mà các đánh giá nhân sự dạng DISC cung cấp cho các doanh nghiệp sẽ có giá trị rất lớn nếu được áp dụng một cách hiệu quả vào các quy trình tuyển dụng, quản lý hay đào tạo. Dưới đây là những lợi ích mà đánh giá DISC có thể mang lại cho các doanh nghiệp:

Đây là cụm từ khóa mà khá nhiều người tìm kiếm trên Google hàng tuần. Có thể họ đang tìm việc và người tuyển dụng sử dụng công cụ đánh giá DISC trong quá trình tuyển chọn. Hoặc có thể họ đang đi làm và công ty muốn đánh giá nhân viên để hỗ trợ công tác tuyển dụng, đánh giá nhóm, v.v. Dù mục đích của đánh giá là gì, những người được đánh giá ai cũng muốn gây ấn tượng tốt với người tuyển dụng, cấp trên hoặc công ty.

Lý thuyết DISC đã bắt đầu được phát triển từ năm 1928, khi tiến sĩ William Moulton Marston mô tả về lý thuyết này trong cuốn “Emotions of Normal People” (tạm dịch: Cảm xúc người thường). Các cách phân loại tính cách theo DISC mà các đánh giá hiện nay áp dụng đều xuất phát từ nghiên cứu của tiến sĩ Marston.

Đây là một bài đánh giá phân loại tính cách dựa trên lý thuyết DISC và cho biết những khía cạnh nào trong tính cách của một cá nhân có thể ảnh hưởng đến sự hòa hợp giữa họ với người quản lý và các thành viên trong nhóm đồng thời cho biết những tính cách trong công việc nào của cá nhân đó có thể ảnh hưởng đến quá trình làm việc với người quản lý và đồng nghiệp cũng như đến khả năng  thực hiện công việc.